销售人员分为不同层级seo优化评分标准，而对于不同层级的销售人员也要有不同的考核制度，这是不同等级的工资结构、工资浮动范围不同和销售对象与销售方式的差异所决定的。

销售培训制度seo优化评分标准：业务、团队文化、时间分配

为使新入职的销售人员能够尽快适应工作节奏，提升业务知识、提升销售水平，企业需要制定针对销售人员的培训制度，通过完整的培训授课，使销售人员了解工作内容、销售目标、企业文化、销售人员的时间分配等。

在培训的方式上可以选择一对一的师徒制度，也可以选择集体培训的方式。针对销售人员的培训计划应以3方面为主线seo优化评分标准：业务内容、团队文化、时间分配，如图1所示。

图1 培训内容的3条主线

1.业务内容

业务方面要进行十分充足的培训，首先是对了解、熟悉商品方面的培训，包括商品的数据、用料、市场价值、特色等。

其次需要对竞争对手做系统性的了解，比如同行的同类型商品价格、各自的优劣势、如何通过分析对比其优劣势起到劝说顾客购买的效果等。

再次是对销售技巧的培训，熟练地使用销售技巧可极大地提高销售人员的销售业绩。

最后是对于销售流程的培训，对于如何出售、开单、回访、售后以及在销售过程中需要填写哪些单据等内容进行讲解，保证员工对销售的基本流程做到心中有数。

2.团队文化

团队文化是由团队整体的价值观、团队信念、行为准则等内容组成的文化，它能够在一定程度上表现出团队的内在特质。对新员工讲解团队文化、团队价值观等内容有助于新员工尽快融入团队，激发员工的使命感、归属感。

3.时间分配

时间分配是对工作过程中的时间分配，由于销售的行业性质，销售人员的时间安排通常不是十分固定。

时间分配的培训就是培训销售人员如何将时间分配合理。在销售开始之前需要进行多长时间的准备工作、电话形式的邀约在哪个时段进行收益最好、通话时长控制在多长时间、邀约数量控制在多少个，项目介绍通常需要多长时间、客户在多长时间内没有音信则可视为无意向客户等。

在对销售人员进行以上三方面的培训时，需要将这三个方面进行串联，不断加深销售人员的记忆，以达到最好的培训效果。

销售经理考核制度：兼顾结果和过程

销售经理的考核制度相比于普通的销售人员的考核制度要更加复杂一些，对于销售经理而言，一方面要做出销售业绩，另一方面也要带领团队、照顾员工。

对于销售经理而言，其工作能力并不完全表现为个人的销售业绩，也表现在对销售团队整体的把控上。因此销售经理考核制度需要兼顾该销售区的销售额度和销售经理的管理水平。

北京某家汽车销售企业，企业人事部门发现企业销售经理这个岗位的离职率远高于其他岗位，经过调查发现，该岗位的人均薪资较低，企业之前的考核制度与薪资挂钩，考核制度中只有销售额度与人数的相关内容，而销售经理的业绩也与区域员工销售额挂钩。

企业会拿出销售经理团队提成额度的2％给销售经理，而销售经理个人销售单的提成率只有普通员工的60％，企业这样规定的原因是希望销售经理能够将工作重心放在团队的管理与提升上。但实际上，在这样的考核制度下，员工从普通销售人员提升为销售经理后，其工资水平并没有过高的浮动，而其责任与负责项目的数量却直线上升。

企业在了解了这一问题以后，修改了销售经理的考核制度，销售经理需要按阶段、按时段进行总结汇报，将工作过程中遇到的困难及解决问题、团队状态、销售业绩等情况进行综合汇报，并将汇报核算转化为相应的系数并与团队提成相乘。同时将团队提成额度的2％提升为3％，使销售经理更注重对团队的培养。

每个月进行员工对销售经理满意度的匿名调查，并以调查得出的综合分数作为对销售经理晋升的参考。针对有新员工入职或是有人员调动的区域，该区域销售经理当月的销售指标在一定范围内浮动不会直接影响其业绩考核。

在企业做出一系列改革后，销售经理岗位的人员流失情况得到了显著改善，在实施该措施一个季度后，企业的销售额度有了阶梯式的增长。

在上述案例中，之前的销售经理考核制度相对不完善，仅注重团队销售结果，并不注重其过程，而销售经理除了要带领团队，还要进行其自身的销售工作，对其而言平衡两项工作是十分困难的。而企业将销售经理对团队的培养与工资挂钩的考核制度能够保证销售经理同时兼顾方面因素，保证销售经理的个人利益。

销售经理考核制度将其工作内容核算入业绩考核内容中，使得销售经理的工作成果能够得到重视，保证销售经理的个人工资、业绩能够得到最公正的评判。

销售人员考核制度：公平的同时增加挑战

在评判销售工作时，需要对每个销售人员负责，为了给予销售人员公平的评分，销售团队需要建立一套完整的考核制度，在公平的同时也要给销售人员一定压力，促使他们主动提高自己的销售业绩，为团队提高销售额度，尽快达成销售目标。

团队制定考核标准的目的是以业绩考核为员工定下要达到的销售量、以行为考核为销售人员定下工作整体性质。销售量的制定也要做到公平客观。这两点的综合成绩是评判员工的考核标准，考核结果也要与销售人员的收入挂钩。

考核标准中，销售人员的业绩标准要以销售团队的当月指标为准，除此之外销售人员的行为规范也十分重要，针对这项内容的考核标准不会像业绩考核一样直观，相对复杂一些，主要从以下4个方面进行考核，如图2所示。

图2 销售人员行为规范考核要点

1.按制度执行

考核销售人员是否严格执行企业销售团队的各项工作制度、工作标准、保密制度、考勤制度等。

2.履行职责

考核销售人员是否履行了销售工作的职责、是否为客户提供了优质的服务、是否完成业绩目标。

3.公平竞争

销售人员在工作的时候，是否坚持了公平公正的原则，是否有切单、抢单或是其他不正当的竞争行为。

4.不触犯条例法规

销售人员的销售行为是否触犯企业条例、违反国家法律法规，或导致失误或事故等。

在包含以上内容的情况下，企业销售团队可以根据自身情况，对考核制度进行更加细致的规定或补充。

以业绩考核和行为规范考核两种方式的综合评分可以保证销售人员的考核制度的公平性，销售人员的业绩标准又是以当月的销售指标为参考，也使得销售人员制定的考核标准具有一定挑战性。销售人员的考核制度可以提高销售人员的工作积极性，提升销售团队的销售额，以便更好地完成销售目标。

考核方式选择制度：拒绝搞一言堂

在考核方式上需要保证多种制度的可选性，拒绝以团队意见为直接执行意见，设置员工自选的考核制度更能激发销售人员的积极性，使其更加努力完成自己定下的目标。

钱爽是一名新入职的保险行业的销售人员，顺利通过了试用期的考核。在正式工作的第一个月，钱爽了解到企业的考核制度是可以自行选择的，例如在行为考核上，可以选择集体打分制或回答企业行为标准试题，同时参考日常的签到、打卡、开单表格进行考核。

在业绩考核上，也可以进行自由选择，例如仅考核开单业绩，或选择考核开单业绩和意向客户，销售人员可以根据自己的工作安排进行选择。

钱爽选择了回答企业行为标准试题+参考日常表格的方式进行行为考核。而在业绩考核中，由于钱爽是一名新员工，每天的工作就是电话邀约和客户接待，因此她选择了开单业绩+意向客户的方式来进行业绩考核。

钱爽认为，在保险行业中，若是已经通过前期的业务合作积攒了一定的客户群资源，客户的潜在群体相对较广，这种情况下可以选择仅计算开单业绩的考核方式。

在行为考核的标准上，钱爽认为自己是一名新员工，其他销售人员对自己印象不深，作出的评价可能会有失公平，因此她选择了回答试题+参考日常表格的考核方式。若是在销售团队中工作时间较长的销售人员，对彼此之间行为准则等方面有清楚的认知，这时选择集体打分制度会更好。

在上述案例中，钱爽所在的企业实行的是多种考核方式并存的制度，销售人员可以根据自身情况进行自主选择。这样的做法一方面能够激起销售人员工作的积极性，另一方面也可以保证不同类型的销售人员能够得到相对公平公正的考核，而不是一言堂式地对所有销售人员进行相同的考核。

考核内容设置制度：不同等级有区分

针对不同级别的销售人员需要准备不同的考核方式，这是由于各级别之间的薪资结构构成有一定差异，因此考核制度也要进行跟进，保证考核的公平性。

郑欣是一家化妆品店的销售人员，亲和力强，言语亲切，销售业绩很好，但她经常会由于接待客户忽略了对店面整洁的维护，常将客户试用的样装摆放在一边，就去为客户寻找其他商品。

郑欣在2019年第一季度的考核评级中只达到了C级，虽然郑欣销售额很高，但她的行为十分影响店面的整洁度，给客户留下较差的印象，还会严重影响其他销售人员的工作，因此郑欣只拿到C级评分。

何慧慧是该店面的销售经理，她在2019年第一季度的考核评级中拿到了B的评级，作为销售经理，何慧慧将店面管理得很好，虽然销售团队中有像郑欣一样销售能力出众、但影响店面整洁的员工，但何慧慧也安排了其他员工为郑欣善后，随时保持店面整洁，以最佳状态迎接客户，除此之外何慧慧自身的销售业绩也很高。综合而言何慧慧团队的销售能力、业绩、行为考核等内容，何慧慧的评级能够达到B级。

在上述案例中，郑欣的考核内容中有销售业绩、行为考核等内容，由于其行为考核分数较低，导致郑欣的考核层级只有C级。而何慧慧能够合理地安排员工对郑欣的缺点进行及时弥补，保证其行为不会对整体产生影响，同时其个人业绩优异，团队整体业绩合格，因此她的评级能够达到B级。

何慧慧的考核内容中比郑欣多出一项团队管理的内容，这项内容是基于何慧慧职位的职责所在，若对两人采用相同的考核方式，则会大大影响考核的公平性、全面性。因此针对不同等级的销售人员采取不同内容的考核制度，这是一种相对合理的考核的方式。

价值观考核制度：人品好，态度端正

除了销售业绩的考核外，企业还要重视员工的品格，通过价值观考核制度来考核销售人员的人品，保证员工工作态度端正、敬业爱岗，才能够进一步稳固销售团队。

赵生是一家广告公司的销售人员，他对业务内容十分熟悉，销售业绩很好，但其评级却在C级，原因是他的企业的价值观考核分数较差。赵生为了能够提升评级，利用业余时间学习企业的核心文化、销售团队价值观等。终于在之后的考核评级中达到了B级。

在上述案例中，赵生通过学习企业的文化、价值观，提升了自己的考核评级，赵生也能够使自己的行为表现、销售理念等内容更贴合企业，进一步融入企业团队。

价值观考核制度的存在实际上是为了扶正销售人员价值观，企业的价值观考核制度中，需要制定如下内容，如图3所示。

图3 价值观考核制度要点

1.层层考核

价值观考核需要对团队销售人员层层考核，使各级员工的思想价值观能够符合团队要求，保证员工的品格与素质。

2.周期考核

价值观考核需要实行周期考核制，以年度为大周期，以季度、月度为小周期，每个小周期的考核分数汇总成为大周期的总分数，保证价值观考核制度的公平公正。

3.考核内容

在价值观考核中，需要涉及企业价值观、企业文化、团队销售原则、企业价值观应用等诸多方面。

4.领导意见

在价值观考核内容中涉及员工的领导。领导要对其给出意见，包括员工平时的工作状态、工作表现、对员工企业文化践行的程度，是否有违背企业价值观的行为、是否有影响企业收益的严重违纪等内容，员工的领导需要进行定期的汇总汇报，并据此给员工打分。

5.个人评价

员工在价值观考核中需要对自己的工作内容进行全面的叙述，并且进行自评，总结优势与不足，以此观察员工的核心价值观应用。

通过以上内容建立起全面的价值观考核制度，保证企业的价值观考核制度是公平公正的，也保证其能真实地反映员工的核心价值观。根据员工的价值观考核评分与其他业绩考核分综合评判员工的整体素质，并以此为员工评级，激励员工自我完善，提高销售团队的竞争力。

考核结果应用制度：种类越多越好

销售团队中存在诸多考核制度，不论使用什么样的考核制度，对考核结果的应用都是十分重要的，而对考核结果的应用是一套复杂的体系。

在销售团队中，销售考核制度的分数结果与销售人员密切关联才能够激起销售人员的工作积极性。而关联性越密切，越能够使销售人员感受到业绩的重要性，因此考核结果的应用方向、应用种类越多越好。

在考核结果的实际应用上，除了和薪酬挂钩，还和晋升与辞退、职称、评级、员工福利、培训机会等内容相关联，如图4所示。

图4 考核结果的应用方向

1.薪酬

销售人员的考核结果会直接关系到其薪酬体系，除去薪资+业绩的分配方式外，还有优秀员工的部分分红内容，而评级较高的优秀员工与普通员工的业绩比例也不同，这在很大程度上能够将薪酬进行区分，促使销售人员提升自己的考核结果。

2.晋升与辞退

员工不仅关心眼前的既得利益，同样也关心今后的职业规划与发展路线。针对考核结果优异的员工，企业将其记录入案作为日后晋升的参考，对于考核结果不尽如人意的员工，企业也可以根据几个业绩考核周期的结果作为参考，决定是否辞退该员工。

3.职称

考核结果也应用于在企业职称的评聘上，考核结果能够较为公平公正地反映员工工作的真实水平与状态。

4.福利

在福利方面，若员工考核结果优异，自然会得到更高级的评级与更丰厚的福利待遇。

5.培训机会

对于考核结果优异的员工，企业认为其具备的可培养性远高于普通员工，因此会给予其更多的培训机会，使其得到更好的学习机会，提升自己的水平为企业效力。

在考核结果的应用方向上，种类越多、条款越细化，对于员工的激励性越大，促使其销售业绩提升，为企业创造更多效益。

考核奖惩制度：标准明确，内容具体

企业为了提高员工的工作效率，降低用人成本，需要通过奖励制度提升员工的工作积极性。而有奖就有罚，企业通过考核结果制度、考核奖惩制度，能够强化销售团队的工作效率，提升销售团队的收益。

考核奖惩制度可以提高员工的工作积极性，规范员工的工作行为。考核奖惩制度根据销售团队业绩额度的完成情况、各自的贡献度、考核结果的评分等，对员工进行奖惩，对于完成标准量之上的员工给予业绩分红的奖励，而对于未完成标准的员工，则扣除一部分薪资作为处罚。

另外，在工作中若是个人的工作失误对团队造成不良影响，视情节严重性给予不同的处罚。

若销售员工在多个考核周期重复发生考核结果较差的情况，其销售经理要对其进行批评教育，并且使用不同手段辅助员工提升业务水平，情况严重者可以加倍对其处罚甚至作出对其调职、停职的处理。

在工作流程中，销售人员在面对工作的每一道流程或是接手他人的工作时，都要对流程进行检查。若发现问题，应该及时向销售经理报告情况并及时解决，通过和客户、团队的良好沟通保证自己的服务水平。

而若是员工对所受处分有异议，应在规定时段内进行申诉，在申诉后企业根据申诉内容进行反馈，决定维持处分或是撤销处分等。

奖惩制度的适用范围应完整地贯穿于销售团队的各项规章条例中，销售团队的员工都要自觉遵守，并可相互监督举报。

——

以上文字摘自本公众号所发资料《销售团队管理全案》（资料编码21065）

资料目录

制度管人篇　和传统的“人管人”时代说再见

1.销售目标制度：层层落实任务

销售目标划分制度：从部门到个人

销售部门任务制度：理职责，守权限

销售经理任务制度：配额、数据分析

销售人员任务制度：满足客户需求

时间汇报制度：确切的时间规划

过程汇报制度：10％、50％、100％

坏事早汇报制度：目标无法按期完成

人员变动制度：中途增员、减员

2.销售负责制度：第一责任人是核心

客户分配制度：先确认再分配

接待轮排制度：接待原则+日常规定

第一责任人制度：明确权利与义务

合作开单制度：一起为客户开单

推荐单分成制度：设定条件、比例

切单处罚制度：客户被他人抢走

客户关系管理制度：拉新留存

3.师徒制度：以老带新，传道授业解惑

师徒关系落实制度：订立师徒协议

师傅管理制度：资格、职责

徒弟学习制度：向师傅认真学习

师徒等级制度：等级划分，升级标准

师徒业绩分配制：师傅＞徒弟

师徒责任制度：师傅对徒弟负责

师徒评估制度：优秀、良好、一般

师傅失职处罚制度：降级扣薪

4.销售考核制度：各等级有不同方式和内容

销售培训制度：业务、团队文化、时间分配

销售经理考核制度：兼顾结果和过程

销售人员考核制度：公平的同时增加挑战

考核方式选择制度：拒绝搞一言堂

考核内容设置制度：不同等级有区分

价值观考核制度：人品好，态度端正

考核结果应用制度：种类越多越好

考核奖惩制度：标准明确，内容具体

5.团队PK制度：鲶鱼效应激发战斗力

PK周期制度：月度、季度、年度

PK项目制度：销售额、销售量、销售人员

PK积分制度：原始积分+增减标准

晨会PK制度：在晨会上展示风采

PK氛围营造制度：保持良性竞争

团队竞赛制度：签订竞赛条约

PK结果认定制度：责任人、输赢标准

PK结果公示制度：选择合适形式

PK奖励制度：奖金数额与使用方法

6.团队沟通制度：客户、矛盾、工作交流

客户代跟进制度：平衡双方的利益

撞客户协调制度：根据实际情况决定

订单认定制度：第一接触点+裙带性

客户信息收集制度：有效、方式正当

矛盾处理制度：多方调查，要公正

工作总结制度：坏事好事都要说

沟通内容选择制度：开门见山，说重点

沟通规模制度：严格限制人数

沟通时限制度：充分保证“双效”

7.精英流转制度：聘用、晋升、辞退

销售经理与HR协调制度：高效，不拖沓

销售经理聘用制度：把控好数量和条件

销售人员晋升制度：内容、程序、资格

销售人员轮岗制度：对象、办法、形式、要点

销售人员转岗制度：转岗详情、转岗后的工作及待遇

销售经理辞退制度：详细说明辞退的原因

8.红黄线制度：三黄并为一红

请假制度：严格遵守《中华人民共和国劳动法》

旷工制度：旷工的行为和处罚办法

休假制度：休假类型+批假权限+假期待遇

保密制度：范围、等级、环节、处理

重大工作失误制度：根据具体情况做处罚

破坏氛围处罚制度：传播不良情绪、传播公司负面新闻

弄虚作假处罚制度：以结果和损失为界限

9.出差制度：审批、费用、汇报、处理

出差审批制度：出差申请及变更

差旅费预支制度：先清后借

出差补贴制度：根据级别做上调

差旅费标准制度：超过标准不核销

差旅费核销制度：食住行等票据

进程汇报制度：上交工作总结

出差延误处理制度：及时知会领导

10.报销制度：注重细节，考虑各种情况

报销流程管理制度：严格按照流程办事

报销行为审核制度：什么样的行为可以报销

报销经办人管理制度：不得越权，乱报销

报销单填写制度：坚持实事求是，准确无误

日常费用报销制度：交通、通信、办公等

公关、招待费用报销制度：必须拿出证据

虚假报销处罚制度：根据次数加大处罚力度

11.开会与行程分析制度：注重效率，加强引导

日例会制度：规划好当天的工作量

周例会制度：总结并探讨本周业务量增加方法

月例会制度：帮助团队销售量翻倍

过程数据制度：跟踪关键指标

漏斗原理制度：以漏斗的形式制定行程

参照物制度：没有对比就没有进步

12.复盘制度：用数据分析结果

平均分析制度：在整体水平面前，可以尝试末位淘汰

对比分析制度：找出第一名与最后一名差距

交叉分析制度：对多个属性深度分析

分组分析制度：小组与小组之间有差距

结构分析制度：完善业务模式，让销售事半功倍

关联矩阵分析制度：开大单也要有因果

竖形折线图分析制度：找出转折点，引爆销售

双坐标图分析制度：找出销售动态影响因子

漏斗图分析制度：影响转化率的只是这几步

瀑布图分析制度：让销售结果呈现流线型

旋风图分析制度：剔除外围，直击核心

帕累托图分析制度：改进过程，优化结果

流程管事篇　“事情”＞“人情”，流程必须标准化

13.新员工培训流程：培训、考核、反馈

建立复制体系，引入标准化培训流程

培训复制核心：标准、带教、培训

带教人员演示一遍，让成员清楚方法

员工模仿着做一遍，找出差距所在

带教人员再次重复，让销售员工深度对比分析

员工再次模仿，直至一模一样

反复强化，减少执行误差

多种培训考核：通过后方可上岗

与成员一对一问诊，寻找突破口

培训效果反馈：面谈+培训效果反馈表

14.流量开发流程：如何获取全新的客户

选择开发对象：以客户画像为依据

确定PUV组成：基于客户设计调查表

提升客户主动性：SEO优化、外部链接建设

潜在客户预约：先排位再分别通知

潜在客户沟通：你要和客户谈论什么

确定有效客户：大批量排除，优中选优

打造客户矩阵：聚集全部有效客户

15.商品介绍流程：什么样的介绍才合格

客户心理分析：由软肋开始“进攻”

商品功能介绍：能达成何种特殊效果

商品特点介绍：与其他商品做对比

客户利益介绍：具体化、数字化、场景化

巧妙提问客户：用6W2H原则了解基本信息

鼓励客户体验：亲自实践，获取极致感受

催促客户下单：旁敲侧击，尽量委婉

整理客户信息：填写客户登记表

16.品牌形象展示流程：品牌为主，传播为辅

提取品牌基因：以市场调研为着手点

识别品牌理念：使命、思想、准则

明确品牌定位：建立区隔，实现差异化

客户情景测试：验证品牌形象真伪

加深感官记忆：突出宣传语、视觉锤

品牌形象传播：善于利用各种媒介

完成收尾总结：形成品牌形象分析表

17.谈判与让步流程：从准备安排到回顾

做好谈判准备：客户资料+进展程度

科学合理造势：媒体再加第三方

提出谈判要点：抓住主题，及时切入

找出双方分歧：瞄准调节点不放手

设置让步尺度：别让客户过线

谈判施压策略：时间、信息、态度、底线

巧妙制造问题，快速突围

回顾整个流程：谈判与让步流程记录表

18.合同签署流程：思考周全，慎之又慎

起草销售合同：参照多个销售合同模板

召开谈判会议：把问题放到明面上解决

验证有关条款：将重点放在财务方面

审核销售合同：真实性、风险分析

进行最终确认：义务、条款、责任

组织正式签署：拒绝不盖章、不署名

19.销售跟进流程：跟进客户A级与C级区别有多大

了解客户变化：购买欲望是否有所增强

密切联系客户：3、7、15法则

进行良性互动：微信、QQ、电话、短信

适当线下来往：见面三分熟，多搞线下活动

保持深度交往：组建QQ群、微信群

定期发放优惠：代金券秒杀、抢红包大战

梳理跟进情况：制定销售跟进记录表

20.引导复购流程：如何让客户重复下单

优化售后服务：不断提升复购率

收集客户反馈：掌握重要的第一手信息

打造会员体系：善于利用RFM模型

保证实时跟踪：建立复购率监控机制

重视数据分析：洞察消费习惯与关联规则

走社群化道路：持续输出优质内容是关键

戳下面蓝字打包带走资料

销售团队管理全案