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上周我在北京参加中国最大酒类平台——酒仙网的股东会seo小睿，让我非常欣喜的是酒仙网2017年首次实现净利润2200万元，而且2018年上半年的利润就已经超过2017年，并计划明年在创业板上市。

经过分析，我发现当传统企业转型，尝试在互联网上卖货时，除了要发挥互联网的渠道外，同样也离不开互联网人才的培养和招募。

比如酒仙网，高峰时期它的团队人才多达3000多人，尽管其中很大一部分是从传统渠道转型过来的，是酒仙网前期保证稳健经营的关键因素。

郝鸿峰郝总就不用说了，经验非常丰富，他大学毕业做过酒店保安、客房服务员，后来收购过旧书、卖过饺子，在传统白酒代理行业也打拼了十多年。

对于中小企业来说，怎样才能培养出这种适合自己企业的互联网人才呢seo小睿？今天就和大家分享一下互联网转型发展的基础工程——人才的选、训、考、用、留。

高绩效销售系统的五个模块

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一、互联网人才的“选”

互联网人才应该自己培养呢seo小睿？还是去别人公司挖seo小睿？或者通过其他渠道找呢？不同企业有不同的选择。

酒仙网当时的选择就是内部培养，早在2009年决定转型互联网后，郝总就派了9个人参加单仁资讯课程的学习，搭建了一个互联网核心团队。

如果做不到自己培养，我们也可以通过智通人才、智联招聘、58同城、卓博人才，以及Boss直聘、猎头等渠道去找一些和企业匹配度高的人才。

需要注意的是，在找人才的时候不是简单粗暴地在平台上发布招聘信息，等着别人投简历。

如果想要效果最大化，我们需要主动去了解匹配岗位的人才，邀请四五个人到公司面试，最后才可能找到一两位合适的人才。

当然，不同公司设置的互联网部门、岗位不一样，所以在这个选拔人才的过程中，公司也必须有清晰的人才画像。

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在我看来，有两个点是非常关键的：第一，个人素质seo小睿；第二，专业能力。

尽管大部分公司更看重人才的专业能力，但我更注重个人素质。

比如SEO这个岗位的人才画像的个人素质会涉及到价值观、个人背景、性格特征、工作态度、专业能力等，其中前4项都是对个人素质的要求。

SEO专员人才画像

因为我们发现人才的专业能力可以在工作中磨炼出来，但他们的个人素质很难改变。

初步筛选后，合适的人才就会给他发offer，这时候下一步筛选就开始了。

第一阶段，7天试用期。

这是一个企业和人才互选的过程，7天内如果对方不适应企业的文化、节奏，或者对于薪资、福利异议比较多，会直接离开；同时企业也会结合岗位操作手册对其进行考试，如果不通过，也会请对方离开。

第二阶段：两个月试用期。

这期间我们可以看到入选员工快速学习和适应的能力，以及个人素质的各个层面，同样转正前也会有一个考核，如果不通过会视情况决定是直接pass掉，还是延长试用期。

大家发现没有，这就相当于在人才转正前我们进行了“三次筛选”，最后能留下来的人才匹配度都非常高。

比如我们公司有的小姑娘看起来弱不禁风，但一个人顶外面三四个人，而且抗压能力和工作技能都非常优秀。

所以尽管在选和考的过程中会流失很多人，但从公司的长远发展来看，这种方式很好，留下来的都是非常适合企业的优秀人才。

因为人才有一个 “劣币驱逐良币”的效应——公司里面一流人才多就会吸引更多的一流人才，公司三流人才多，就会驱逐一流的人才留在公司。

员工个人背景涉及到的方面

在选的过程中，通过电话沟通和面试，我们可以了解对方的家庭、学习、成长、工作等背景，包括不同纬度背后映射出来的价值观，因为每个企业都有自己的价值观，决定了企业用什么标准去选择员工和合作伙伴。

比如之前一个公司的CEO和我沟通，说他们公司的总监有非常强的专业能力，但不擅长和团队沟通、合作，也不认同公司数据化、计划性的工作风格，问我怎么办？

我问他是否公司制定的价值观？对比我辅导这家确立的价值观：团队合作。

价值观不是贴在墙上的壁画，而是用到工作的中的评判标准。想明白这个问题后，这位CEO心中对公司总监的去留也有了答案。经过此事后，他对价值观的作用也有了新的理解。

企业价值观需要关注的三个方面

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二、互联网人才的训

人才选定后怎么办呢？当然是训。

很多老板潜意识里会认为别人家的员工天生就很厉害，实际上别人家员工的厉害很大程度是因为别人的老板非常注重员工的培训和学习。

比如我们的学员深圳康福特家具公司茹林斌茹总，他是做家具行业的，对于新人，他的要求就是必须进行培训五堂课的学习，其中包括公司概况、互联网专业知识、产品研发生产流程、网络营销怎么做等，整个培训完成后，新人的基本工作就没太大问题了。

除了内部培训外，很多企业也会请外部老师给员工培训，像牛商网上半年就专门请了来自腾讯产品经理、国内前十名会销讲师、辅导中航公司的项目经理等，到公司给员工做相关培训，帮助团队提升工作能力。

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三、互联网人才的考

新人参加培训，工作一段时间后，就一定要通过考核，去检测新人的学习效果，如果无法通过，我们也不会留用。

通常情况，我们会通过三个方面去考核人才的能力：

第一，工作内容的考核；

第二，专业技能的考核；

第三，行政的考核。

考核中，不同岗位的考核周期、内容都是不一样的，我们可以参照下面图片的要求来考核。

至于考核周期，有些是培训当天考核，比如我们要求基本动作不变形，每天的数据、工作内容必须及时记录，还有一些是按月考核的，像业绩、指标等数据，如果不通过考核就可能被降级。

行政考核会让所有的人、文化、思想、行为尽可能统一，这也是一家公司和团队非常具有执行力和战斗力一个重要的点。

网销团队三大类8个岗位的不同需求

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四、互联网人才的用和留

接下来就到了人才的留和用，遇到好的人才，我们想把他留下来，就必须要有良好的晋升转正政策。

公司必须每一个岗位都有一个职业方向和明确的制度，员工达到什么标准可以上到哪个岗位，薪资是多少等等，都非常清晰，这样人才就可以根据自己的能力去规划未来。

通过日、周、月、季、年等各种程度的考核和PK，岗位之间的PK，员工和自我之间的PK后，大家在达成目标的同时也能得到激励。

有些公司也会把PK军令状挂在会议室，每天都可以看到，这种压力能给员工带来极大的动力，让每个人的潜能得到最好的发挥。

另外，公司也应该根据不同的岗位设置不同的激励、奖励政策，把销售人才和互联网人才的潜力都激发出来。例如每个流量奖励0.5元等等，当员工得到他付出所应得到的，就会更愿意去努力拼搏，达成下一个目标，获得更多的奖励。

说到底，人才的选、训、考、用、留，是互联网的人力资源密集型企业发展的关键，也是企业稳健发展的基础。

以上就是今天和大家分享的所有内容，希望大家能认真思考一下自己在哪个维度做得还不够？应该如何去完善？最后和大家分享欧阳修的一首词，帮助各位更好地理解今天的文章内容。

古人相马不相皮，

瘦马虽瘦骨法奇；

世无伯乐良可嗤，

千金市马惟市肥。

—— 欧阳修

本文由作者 宋子授权单仁行发布，宋子老师微信公众号：企业木桶的七块木板

排版丨赵小睿

剪辑丨庞伟清

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企业转型互联网后

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